Když v práci chybí motivace

Mladí berou práci jinak, chybí jim pracovní nadšení, výsledkem je pokles produktivity. Uchylují se k tomu, co se nazývá quiet quitting, česky něco jako tichá rezignace v práci. Loni se tento pojem stal hitem v médiích i na sociálních sítích a letos si ho všiml i současný ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka. Podle některých expertů však je otázkou, zda něco takového existuje, nebo jde jen o starou věc pod novou značkou. To, že je tichá rezignace na aktivitu v práci rozporuplná, naznačuje osud jednoho z jejích nejznámějších propagátorů, vystupujícího na serveru Business Insider pod jménem Aki Ito a označujícího se Justin.

Ve svém článku Moje firma není moje rodina loni v dubnu popsal, jak namísto deseti až dvanácti hodin denně začal pracovat „jen“ osm, za které byl podle pracovní smlouvy placen. K jeho překvapení jej nikdo nevyhodil z práce ani příliš nekritizoval a kolegové i nadřízení časem akceptovali, že po pracovní době třeba nečte elektronickou poštu. Paradoxní je, že pracuje v oblasti „lidských zdrojů“, tedy nabírání a propouštění pracovníků, i to, že podobné heslo jako titulek zmíněného článku, „jsme tým, nikoliv rodina“, použily společnosti, například Netflix, k popisu chování ke svým zaměstnancům. Myslely tím ovšem, že nemají spoléhat na benevolenci firmy, jež na ně ovšem nemusí brát žádné ohledy.

Justin pro svůj postup použil termín quiet quitting, čímž mnohé inspiroval, včetně 24letého inženýra Záida Khana z New Yorku, který ho rozšířil na sociálních sítích. „Nedávno jsem na internetu narazil na slovní spojení quiet quit­ting. Znamená, že sice neskončíte se zaměstnáním úplně, ale s představou, že se v práci musíte neustále překonávat,“ vysvětloval loni v červnu na sociál­ní síti TikTok Khan vystupující jako Zaidleppelin. Příspěvek jej katapultoval mezi internetové hvězdy a měl pravdu – při quiet quittingu „jen“ plníte své pracovní povinnosti. Žádná práce navíc, tudíž žádná snaha o povýšení, ale ani žádné neplacené přesčasy.V podstatě férový postup, ale nic, o co by zaměstnavatelé stáli, pokud nejde o monotónní manuální práci na směny.

U zaměstnanců však mělo 17vteřinové Khanovo video velký ohlas, pustilo si ho za dva měsíce 3,5 milionu lidí. V médiích se začalo psát o novém trendu odstartovaném buď únavou a ztrátou kontro­ly nad zaměstnanci za koronavirových lock­downů, nebo neodvratným střetem lidí narozených v polovině 20. století a „línou generací Z“, jejíž příslušníci se narodili po polovině devadesátých let.

Justinovi však relaxovaný postoj dlouho nevydržel a ani mnoha dalším. Podle článku na zpravodajském serveru Quartz začal šest měsíců po zveřejnění svého příspěvku na Business Insider opět pracovat 50 hodin týdně jako před svým pokusem o tichou rezignaci. Ukazuje se, že quiet quitting není, jak si myslí například americká podnikatelka Arianna Huffingtonová, zakladatelka internetových novin The Huffington Post, výrazem touhy po nové rovnováze mezi životem a prací, tedy toho, že lidé už mají dost honění se za věcmi a že chtějí být údajně zdravější, klidnější a šťastnější. V takovém případě by se totiž nevraceli k vysilující přesčasové dřině.

Nalákejte je na aktivismus

Lepší je podívat se na tento fenomén nikoliv na základě historek, ale statistiky. Posloužit k tomu mohou zejména data z USA, kde dlouhodobě sledují trh práce, nálady a aspirace zaměstnanců. Podle studie společnosti Gallup z letošního ledna, která dělá v USA i jinde ve světě dlouhodobé průzkumy veřejného mínění, se loni v práci příliš neangažovala polovina amerických zaměstnanců, jen si dělali tu svou. To celosvětově vede ke ztrátě produktivity, kterou vyčíslili experti ze společnosti Gallup zhruba na jedenáct procent globálního HDP.

Dlouhodobě se přitom nezdá, že by se snaha zaměstnanců vyhnout se práci měnila podle hospodářského cyklu. Zmíněný Justin sice ukončil quiet quit­ting, protože se obává ekonomického propadu a mnoho jeho kolegů bylo propuštěno a on je nechce následovat, ale zdá se, že v dobách krize snaha být aktivní v práci upadá a že se lidé víc snaží za ekonomického vzestupu. Nezní to příliš logicky, ale určité vysvětlení lze najít. Možná má totiž co dělat se snahou získat povýšení či dobrou pověst a poté přejít k jinému zaměstnavateli za vyšší plat. A to je možné, když je ekonomika na vzestupu. V období ekonomického propadu se aktivita oceňuje mnohem méně.

Výkyvy v počtu aktivních a neaktivních zaměstnanců však nejsou dlouhodobě, aspoň v USA, příliš velké a mění se pozvolna. Angažovaných pracovníků bývá okolo 30 procent (loni na konci roku 32 procent), a těch, co se přílišné aktivity v práci vzdali, zhruba 20 procent (na konci loňského roku 18 procent), což není špatné, protože celosvětově se chce angažovat v práci v průměru 21 procent zaměstnanců. V Evropě to bylo podle průzkumů společnosti Gallup jen 14 procent a šlo o nejnižší angažovanost v práci ze všech světových regionů. Průzkum LMS JobsIndex ukázal, že loni bylo v Česku v práci spokojeno asi 40 procent lidí a zbytek nějakým způsobem ztratil motivaci. Že je to problém, okomentoval letos na sociální síti Twitter ministr Jurečka, byť tvrdí, že nikoli jeho ministerstva.

Celkově je však varující pokles angažovanosti v práci jako začátek nového trendu. Například angažovanost v práci rostla v USA před koronavirovou pandemií, a to až na 35 procent, a pak spadla na 32 procent. Podobné je to s těmi, kteří se v práci snaží úkolům vyhnout. Změna mohla nastat ze dvou důvodů. Za prvé se v průběhu lockdownů výrazně rozšířila práce na dálku, což umožnilo některým lidem nasadit bez přímé fyzické kontroly svých nadřízených volnější pracovní tempo. Je to paradoxní, protože pokud zaměstnanci mohou dlouhodobě pracovat na dálku přes počítač a telefon, je jejich výkon většinou snadno kontrolovatelný. Navíc na kontrolu aktivity existují poměrně sofistikované programy. Možná ale nic z toho manažeři správně nepoužívali.

Druhým důvodem může být, že podle ekonomických studií zejména u mladých lidí snižuje to, že nejsou osobně v práci, pravděpodobnost povýšení. Stejně jako v době ekonomického poklesu. Právě možnost povýšení vede k vyšším pracovním výkonům, a když chybí, proč se zbytečně angažovat. Odpovídá tomu i to, že podle průzkumů společnosti Gallup jsou vidět větší změny pracovní angažovanosti u mladých lidí do 35 let. Počet těch, kteří se od práce aktivně mentálně odpoutali a neangažovali se, vzrostl od roku 2019 do letoška o šest procent. Že by tedy problém přece jen byl v mladé generaci?

Nikoliv, tvrdí výzkumníci ze společnosti Gallup, problém je v motivaci. „Quiet quitting je symptom špatného managementu,“ napsali a doporučují, aby vedoucí pracovníci ve firmách více mluvili se svými podřízenými, konkrétně vedli s každým zaměstnancem minimálně jednou za týden 15- až 30minutovou „smysluplnou konverzaci“. Přitom chápou, že zavést něco takového a změnit firemní kulturu je těžké. Je totiž také třeba, aby zaměstnanci dostali od firmy to, co očekávají. Vedle peněz i perspektivu a naplnění očekávání o vlastní pozici ve firmě. To je problém i v Česku. Podle loňského průzkumu personální agentury Grafton Recruiement si 95 procent zaměstnanců přálo zaměstnavatele, kterému záleží na jeho lidech a který jim vychází vstříc. Zároveň podle respondentů takového zaměstnavatele měla jen polovina z nich.

Problémem je, že to, co lidé chtějí od svého zaměstnavatele, se časem mění. Nejlepší zaměstnanci z předchozí generace dávali přednost velké a stabilní firmě, takže úspěšné, alespoň v USA, byly firmy, jako je General Electric nebo velké banky s jistotou a vysokými výdělky. To je ovšem dávná minulost. Stejně jako obliba technologických firem, jako byl Apple či Intel, kde se podle zaměstnanců vytvářela budoucnost a které rychle rostly.

Dnes chtějí podle průzkumů veřejného mínění mladí zaměstnanci mít pocit, že jejich práce má smysl, a vidět, že jejich firma chce „veřejné dobro“, nebo dokonce vytvořit ze světa „lepší místo pro život“. A zároveň rozvíjet svůj talent ve prospěch „vyššího principu“. Byť se někdy zdá, že se firmy angažují poněkud uměle či si takovou angažovanost spíš vymýšlejí, na část zaměstnanců to působí a u těchto společností se to, alespoň v USA, odráží ve vyšším zisku.

Rébus nízké produktivity

Znamená to, že snaha o klidnější život quiet quittingem je mýtus a že stačí změnit manažerské přístupy a lidé budou opět aktivněji pracovat a produktivita práce, která v uplynulých letech klesla nejen v USA, ale i v Kanadě, Francii či Německu, poroste? Tak jednoduché to není. Například dle amerického novináře Dereka Thompsona z časopisu The Atlantic, jenž se dlouhodobě zabývá pracovním trhem v USA, může být pokles produktivity po ukončení lockdownů způsoben tím, že spousta lidí změnila zaměstnání, zejména ve službách. Třeba z restaurací odešli zkušení lidé. S postcovidovým vzestupem a zájmem o stravování mimo domov se objevili zaměstnanci, kteří práci v oboru nikdy nedělali. Provádějí ji pomaleji a hůř, proto mají nižší produktivitu. Platí to i o dalších odvětvích, neboť Američané rekordně měnili zaměstnání.

V Evropě a v Česku to může být v některých odvětvích dáno i tím, že z nich lidé zmizeli a odmítají se vrátit za původních platových podmínek. Zároveň po rychlém růstu cen zdražování trochu zbrzdilo. A protože se produktivita měří v penězích na základě produktu vytvořeného za hodinu zaměstnancem, kde hrají roli i náklady včetně mezd opět měřené penězi, zákonitě klesla i ona. Dalším možným vysvětlením je únava lidí z lockdownů či v některých odvětvích snaha těch produktivnějších vynutit si pokračování práce z domova i za cenu, že podají výpověď a nějaký čas budou bez práce.

Stejně se možná chovají i ti, kteří byli v minulosti velmi produktivní, ale v průběhu lockdownů na ně zaměstnavatelé „přehodili“ část práce kolegů, kteří nepracovali stejně tvrdě. Dostavilo se vyhoření, a proto nechtějí tolik pracovat. V USA jde o reálný problém a podobné to bude i v Evropě. Zmínek o vyhoření je v hodnocení zaměstnanců na americkém webu Glassdoor, který zprostředkovává hodnocení zaměstnavatelů zaměstnanci, ve srovnání s údaji z roku 2019 asi o 42 procent více, uvádí Aaron Terrazas, jeho hlavní ekonom. Zmínek o přepracování je na stránkách Glassdooru o 12 procent víc než před epidemií.

Navíc k poklesu produktivity mohly přispět i záležitosti, které primárně nemají mnoho společného s náladou pracovníků, ale frustrují je dodatečně, například poruchy dodavatelských řetězců, problémy s dodávkami různých dílů a surovin ze zahraničí v důsledku covidových uzávěr či agrese Ruska vůči Ukrajině, a které, přestože covidové uzávěry skončily i v Číně, stále v některých oborech přetrvávají. Znamená to, že výroba je přerušovaná, ale i tyto přestávky, které mohou být zdánlivě náhodné, firma musí často zaměstnancům zaplatit jako pracovní dobu. Formálně klesá produktivita i nálada zaměstnanců. Tyto fenomény, které nemají mnoho společného, pak často vedou k pocitu, který lidé chtějí jednoduše popsat. A k popisu své nespokojenosti a rezignace používají módní termín quiet quitting.

Autor je publicista