Bát se a poslouchat: brutalita pracovních podmínek, jež stojí za technologickým rozmachem Číny

Pracovní pozici v technologické společnosti Alibaba získal Tim po dlouhých letech úsilí. Vyrostl v malém městě ve východočínské provincii Če-ťiang a ve škole se snažil každý rok dostat na seznam nejlepších žáků.

Když začal studovat na jedné z nejlepších čínských univerzit, dobře věděl, že získat práci v nějakém z největších tamních technologických podniků je prakticky nemožné bez předcházející pracovní zkušenosti, a proto se pravidelně ucházel o stipendia na stáže ve firmách Tencent a ByteDance.

Krátce po absolvování studií zvládl čtyřkolový přijímací pohovor i vstupní písemný test a konečně získal vytouženou nabídku. Nejdřív pracoval v kanceláři na kampusu univerzity v Chang-čou. Po několika měsících si ho ale spolu se čtyřmi dalšími absolventy, kteří pro Alibabu začali pracovat ve stejnou dobu jako on, zavolal jejich nadřízený. „Jeden z vás na konci roku prohraje,“ sdělil jim.

Tato „prohra“ je součástí interní klasifikace pracovníků Alibaby. Zaměstnanci tam vydělávají základní mzdu a na konci účetního období jim firma vyplácí tučné prémie. „Poražení“, tedy ti, jimž management přidělí nejméně bodů, dostanou pouze symbolickou částku nebo vůbec nic, a to bez ohledu na to, jak kvalitně celý rok pracovali. Většina „poražených“ to bere jako signál, aby z firmy odešli. Když si Tim uvědomil, že ho tímto systémem společnost poštvává proti nejbližším kolegům, byl vzteky bez sebe. Bojuj, nebo odejdi.

Účastníci schůzky začali tuto novou pracovní realitu probírat. Přišlo jim nesmyslné a pokrytecké, že jejich nadřízený tvrdil, jak jim tento systém umožní profesně růst. „V silně konkurenčním prostředí se daří velmi talentovaným lidem, ale běžnému zaměstnanci se pracuje lépe ve spolupracujících kolektivech,“ tvrdí Tim. „Dřív jsem se považoval za člověka z první kategorie, ale časem jsem pochopil, že spadám spíš do druhé.“ On i kolegové o místo bojovali se stejným nasazením, a když ho konečně získali, nedokázali si ho udržet. Po schůzce ale nikdo neprotestoval a každý se vrátil ke své práci.

Nucená klasifikace zaměstnanců je jen jednou z mnoha kontroverzí, kvůli nimž se začala veřejnost kriticky zajímat o praktiky, které uplatňují čínské technologické korporace. Stížnosti na přetěžování, zneužívání a pracovní úrazy se staly předmětem vyostřené celostátní debaty. Napětí zvýšil incident z loňského prosince, kdy zemřeli dva zaměstnanci jednoho z předních konkurentů Alibaby, společnosti Pinduoduo. Jeden se zhroutil při cestě domů, druhý spáchal sebevraždu.

Kvůli takovým pracovním podmínkám spustili čínští softwaroví vývojáři kampaň, jejímž cílem je zvýšit mezinárodní povědomí o problému. Kampaň se jmenuje „996 ICU“ podle slangové zkratky, kterou zaměstnanci v technologickém sektoru používají, když někdo pracuje od devíti ráno do devíti večer šest dní v týdnu – jak někteří manažeři vyžadují – a skončí pak na jednotce intenzivní péče (anglicky intensive care unit, ICU). Za poslední dva roky se kampani podařilo pomocí veřejné výzvy shromáždit výpovědi o špatném zacházení se zaměstnanci z více než dvou set čínských firem.

Velké množství softwarových inženýrů, kteří sice pracují za méně drsných podmínek, se shoduje, že technologickým sektorem prostupuje všudypřítomný pocit otrocké, nekreativní a repetitivní práce, kvůli němuž si valná většina z nich připadá jako námezdní dělníci a zemědělci. Často o sobě mluví jako o „kódujících rolnících“ a technologickým gigantům většina zaměstnanců přezdívá „velké továrny“.

Někdo technologické giganty zatrpkle přirovnává k „opevněným městům“ v odkazu na čínský satirický román ze 40. let, který kritizoval sňatky a další aspekty života čínské střední třídy. Dokud se do ní nedostanete, chcete tam za každou cenu. Ale jakmile jste tam, chcete co nejrychleji pryč.

Internetové společnosti silně orien­tované na spotřebitele jako Alibaba, Tencent či Meituan jsou klíčovým pilířem čínské ekonomiky a řadí se mezi nejhodnotnější čínské firmy kotované na burze. (Hodnota Alibaby a Tencentu se dohromady vyšplhá na více než 1,1 bilionu dolarů.) I díky nim si celý svět uvědomil, jak velkou má Čína moc, když se kolem roku 2010 stala první zemí, která ve velkém rozjela nakupování přes chytré telefony.

Během následujících deseti let, kdy čínská ekonomika prudce rostla, se však mezi jednotlivými generacemi pracovníků vytvořila hluboká propast. Zatímco starší zaměstnanci se na růstu podíleli finančně i kulturně, mnoho lidí narozených po roce 1995 se začalo obávat, že největší příležitosti jim unikly. Tato nová generace už není ochotná pracovat nonstop v prostředí neúprosné konkurence. Přeje si skoncovat se vším, co její předchůdci považovali za nezbytné zlo.

Zakladatelé čínských technologických firem se v mnohém inspirovali Amerikou. Výkonný ředitel ByteDance Čang I-Ming zaměstnancům tvrdí, že se firma „neustále nachází na bodě nula“, což je oblíbené motto zakladatele Amazonu Jeffa Bezose. Často také cituje úryvky z knihy Jacka Welche Cesta k vítězství (Winning). Alibaba dodnes vlastní byt, v němž ji Jack Ma založil, a používá jej jako jakousi pracovní svatyni. Tím se nápadně podobá americké společnosti HP, která koupila a zrenovovala garáž v kalifornském městě Palo Alto, kde začali Bill Hewlett a Dave Packard podnikat. A ostatně i nářky dnešních Číňanů označující se za „kódující rolníky“ vzdáleně připomínají slova programátorů ze Silicon Valley, kteří se v polovině 90. let považovali za „kódující opice“.

Technologické giganty na Západě se potýkaly se stejně závažnými problémy na pracovišti, od vykořisťovatelského jednání v oblasti lidských zdrojů až po rasovou a genderovou diskriminaci. Hlavní rozdíl mezi společnostmi jako Facebook či Apple a jejich čínskými protějšky však spočívá v rychlosti a míře rozvoje. Počet zaměstnanců ByteDance se zvýšil z 60 tisíc v roce 2019 na 100 tisíc v roce 2021. Počet zaměstnanců Alibaby se za poslední rok zdvojnásobil na více než 250 tisíc lidí.

Oproti tomu se počet zaměstnanců Googlu pro srovnání zdvojnásobil na 140 tisíc během čtyř let. Z toho vyplývá, že problémy, jež bylo na Západě možné postupně řešit během poloviny dekády, se v Číně nahromadily během jediného roku.

„Čínské technologické společnosti nevycházejí z módy,“ vysvětluje světoznámý investor do čínských firem Le-e Kchaj-Fu. Sám založil centrum Microsoft Research Asia, které vychovalo zakladatele několika čínských technologických gigantů. Podle něj je pro tyto společnosti orientované na spotřebitele charakteristické, že k podnikání v podstatě neustále přistupují s metodou, která vyžaduje schopnost rychle měnit byznysové cíle. V rámci tohoto přístupu si firmy na začátku podnikání předem nedefinují, co jejich zákazníci chtějí, ale s kaž­dým produktem experimentují, mění jej a rychle ho přizpůsobují podle reakce spotřebitelů.

„Cílem nucené klasifikace není zvýšit efektivitu nebo zajistit spravedlivé odměňování, ale získat větší kontrolu. Je to účinná metoda, jak mezi kolegy nabourat solidaritu a šířit strach.“

„Meituan začal jako platforma pro internetové prodejce. Nyní nabízí rozvážku potravin, objednávek z restaurací a lékáren,“ vysvětluje Le-e. „Tyto firmy se pohybují v neuvěřitelně kompetitivním prostředí, kde je každý krok otázkou života a smrti, a proto se naučily být ve střehu a neustále se měnit.“

Každý Číňan si však teď klade otázku, jakou cenu Čína zaplatí za tuto honbu za neustálým růstem. Na internetu se rozšířil módní obrat „involuce“. Termín zpopularizoval v 60. letech americký antropolog Clifford Geertz, když jej použil v knize o zvláštním fungování rurálně orientovaného hospodářství v indonéské Jávě. Geertz zjistil, že za staletí se v lokální ekonomice vytvořilo velký množství nových činností a úkonů, ale výsledky produkce zůstaly stejné. Nedošlo totiž k žádné inovaci. A to je podle Geertze příklad involuce.

Termín se začal hojně používat v Číně v letech 2018 a 2019 v návaznosti na článek, který na toto téma napsal Cchao Fend-ce, doktorand z univerzity Čching-chua. Ta se řadí mezi nejlepší pracoviště pro softwarové inženýry v celé zemi. Cchao popsal extrémní a nemilosrdnou konkurenci mezi uchazeči o přijetí na elitní univerzity. Tak silná konkurence pro tak omezený počet míst podle něj vede k tomu, že studenti pracují s větším a větším nasazením s nulovým výsledkem.

„Ať se snažíte sebevíc, podaří se vám hnout maximálně tak jednou sněhovou vločkou na kraji srázu,“ napsal. Odkazoval tak na čínské přísloví, že „i jedna sněhová vločka může spustit lavinu“. Involuce je podle něj katastrofa.

Cchao, jehož „Cchaovu školu“ dnes na sociálních sítích sledují stovky tisíc lidí, je přesvědčený, že příčinou involuce je soupeření o omezené zdroje. Problematika boje o zdroje silně rezonuje celou čínskou společností. Veškeré diskuse o společenských problémech této země většinou dospějí k témuž závěru: „V Číně je zkrátka příliš lidí.“

Čínské technologické společnosti zaměřené na spotřebitele využily jak velkého počtu lidí, kteří jsou všichni i potenciálními uživateli nabízených aplikací, tak uměle vytvořené konkurence. Pro potenciálně nejlukrativnější projekty mnoho firem pořádá „dostihy“, v rámci nichž usiluje několik týmů o stejný výsledek. Vítěze závodu zvolí buď společnost, nebo v některých případech přímo uživatelé poté, co jsou produkty uvedeny na trh. Několik týmů zaměstnanců Tencentu se takto utkalo při budování univerzální chatovací a platební aplikace WeChat, která se v Číně stala nepostradatelnou součástí každodenního života.

Dalším příkladem, jak se čínské firmy snaží v pracovním prostředí navodit atmosféru startupů, jsou iniciativy spočívající v intenzivní nonstop spolupráci úzké skupiny lidí na určitém úkolu v omezeném čase.

Ve společnosti ByteDance se desítky webových designérů, programátorů a produktových manažerů pravidelně zavírají na měsíc do jedné kanceláře, kde ve dne v noci pracují na konkrétním zadání. Na firemním letáku, který tyto iniciativy propaguje, stojí, že zaměstnancům je po dobu projektu poskytnuta kompletní strava včetně odpoledního čaje a půlnočních svačin. „Rodině a přátelům řekněte, že vás čeká zcela výjimečné období,“ vysvětluje na letáku zaměstnancům kreslená postavička šéfa.

Výsledkem jedné takové akce zaměstnanců Alibaby z roku 2014 je aplikace DingTalk, kterou k firemní komunikaci používá přes 80 procent čínských firem. Zaměstnance na dobu soustředění Alibaba posílá jako na posvátnou pouť do stísněného bytu v Chang-čou, kde společnost vznikla. (Ve stejném bloku vlastní firma další byty.) Zaměstnanci se tam přesunou na celý měsíc, v bytě žijí, pracují a prostory v podstatě neopouštějí.

„Čínské technologické firmy nevycházejí z módy. Pohybují se v neuvěřitelně kompetitivním prostředí, a proto se naučily být ve střehu.“

Čínské technologické firmy sice blahořečí inovace, ale většina jejich zaměstnanců nedělá žádnou kreativní práci. „Nemají čas přicházet s novými nápady ani mít pod kontrolou, kam jejich vlastní práce směřuje,“ vysvětluje zaměstnanec společnosti ByteDance. „Čelí neuvěřitelné psychické zátěži, protože v krátkém čase musí splnit velké množství úkolů, a proto jim nezbývá kapacita přemýšlet o čemkoli jiném.“

Podle vedoucího pracovníka Tencentu je omezený čas na vypracování úkolů spíš rozhodnutím managementu než důsledkem neefektivity. „Když se podíváme na to, proč se některým produktům daří více než jiným, zjistíme, že klíčem k úspěchu není vždy lepší technologie,“ říká. „Často jsou úspěšnější proto, že na nich dře více lidí.“ Práce většiny programátorů podle něj spočívá v opakujících se úkonech omezených na čtyři činnosti – „vytvoř, přečti, aktualizuj a smaž“. Další část pracovní náplně představuje neustálé upravování nejmenších detailů uživatelského rozhraní.

„Za rozmachem čínských technologických gigantů nestojí inovace jako takové, ale intenzita lidské práce. Některé úkoly softwarového inženýrství jsou totiž těžko automatizovatelné,“ tvrdí Piao Siang, profesor sociální antropologie na Oxfordské univerzitě. „Cílem nucené klasifikace zaměstnanců není zvýšit efektivitu nebo zajistit spravedlivé odměňování, ale získat nad nimi větší kontrolu. Je to ta nej­účinnější metoda, jak mezi kolegy nabourat solidaritu. Zaměstnanci se pak svých nadřízených bojí a poslouchají je.“

Před kancelářskou budovou Tencent Mansions v Šen-čenu je v úterý v půl jedenácté večer chodník plný zaměstnanců s modrými firemními klíčenkami kolem krku. Někteří čekají na autobus, někteří na spolujízdu. Za zástupy těl se tyčí osvětlený billboard s vládním sloganem, který lidi vyzývá, aby si „odpočinuli“ a „upustili páru“. Sdělení umocňují kreslené postavičky dospělých Číňanů, jak pouští draky a jezdí na skateboardu.

V davu stojí i třiadvacetiletý Ťün, který pracuje pro pobočku Tencent Cloud. Podle jeho slov je polovina kolegů ještě v kanceláři, ale starší zaměstnanci s rodinami z práce odcházejí dřív. Tvrdí, že za přesčasy je rád, protože si přijde na lepší peníze.

Mzdy v nástupních pozicích se mohou včetně prémií vyšplhat na 300 až 400 tisíc juanů ročně (zhruba milion až 1,3 milionu korun), což je více než dvojnásobek průměrného příjmu absolventů nejlepší čínské technické univerzity Čching-chua. Dvanáctihodinová pracovní doba je pro Ťüna přijatelná, protože v Tencentu mají zaměstnanci volné víkendy, což se nedá říct o jiných firmách v sektoru. A do práce to navíc nemá daleko.

Jako všichni zaměstnanci pracující po osmé večer dostal Ťün poukázku na večeři, za kterou si koupil menu u McDonald’s v přízemí kancelářské budovy. Někdo z kolegů je ale větší gurmet. Na odkládacím stole pro objednané jídlo ve foyer stojí velká porce trhaného kuřete. Na účtence stojí, že objednávku někdo vytvořil v 21:59.

Ohledně pracovní náplně Ťün říká, že je celkem obtížné proniknout mezi zaměstnance, kteří musejí při práci skutečně přemýšlet. Při přijímacím řízení porazil dalších 80 kandidátů se stejným titulem ze softwarového inženýrství. Podle něj ale společnost najímá univerzitně vzdělané lidi na práci, kterou by zvládl středoškolák. Když se ho zeptám, jak je to možné, odpoví prostě: „Involuce.“

O tom, jak se druhá generace zaměstnanců technologických firem jako Ťün vyrovnává s korporátní kulturou internetových společností, mám možnost pohovořit při návštěvě restaurace na předměstí Chang-čou. U stolu sedím s Jasonem, kterému je lehce přes pětatřicet let a více než deset let pracuje v Alibabě, a jeho ženou Cathy, upovídanou produktovou manažerkou Ant Group, což je pobočka téže firmy specializující se na mobilní platby. Nedaleko od místa, kde večeříme, si na úvěr od firmy pořídili domek a mluví o sobě jako o „odchovancích Alibaby“. Cathy ale tvrdí: „Hlavním problémem podniku je teď přijít na to, jak firemní kulturu Alibaby přenést na nové zaměstnance.“

Jason dodává, že procesu najímání nových pracovníků se účastní náborový specialista, jehož jediným úkolem je „vycítit, zda mají uchazeči vlohy. Talent pro Alibabu musíte mít v sobě.“ Podle Cathy znamená Ali kultura „dělat věci, které jsou přínosem pro ostatní, a zároveň se u toho sám profesně rozvíjet“. Vypráví, že když se sama špatně srovnávala se změnou pracovní náplně, Jason jí v duchu Ali kultury řekl, že změnu musí vnímat jako příležitost změnit samu sebe.

Cathy uznává, že ji a Jasona od mladších zaměstnanců dělí generační propast, protože nová generace nezažila dobu největšího růstu a neměla tak možnost získat třeba i zaměstnanecké akcie. Mladší zaměstnance podle ní frustruje, že je pro ně mnohem těžší dosáhnout ekonomické svobody. Oba s Jasonem souhlasí, že kvůli tomu bude řízení lidí narozených po roce 1995 náročnější. „Nesnesou jakoukoli kritiku, chtějí se seberealizovat,“ vyjmenovává Cathy. „Nejsou ochotni nějakou dobu trpět jako my.“

Tim – jeden z mladých zaměstnanců Alibaby, který o pozici v podniku usiloval několik let – přirovnává firemní kulturu společnosti ke „slepičímu vývaru“, což je v čínštině slangový výraz pro plané řeči prezentované jako všelék, jejichž jediným cílem je uchlácholit posluchače.

„Lidé narození po roce 1995 nesnesou jakoukoli kritiku, chtějí se seberealizovat. Nejsou ochotni nějakou dobu trpět jako my.“

Když popisuje vztah mezi služebně staršími manažery a nově příchozími zaměstnanci, používá další slangový neologismus – zkratku PUA, z anglického pick-up artist, tedy přeborník ve svádění. S kolegy tak označují šéfy, které začínajícím zaměstnancům slibují nové a nové příležitosti pracovního růstu, ale nabídky přitom nemyslí vážně a jejich jednání proto hraničí až se zneužíváním. Vidíme, že i čínský jazyk se za poslední roky rozrostl o nové výrazy, jak si postěžovat na šéfy…

Během posledních dvou let, ještě před vypuknutím pandemie, sledovala místní média s určitým zneklidněním překvapující trend, který se začal rozmáhat mezi absolventy nejprestižnějších čínských univerzit. Čím dál více si jich vybírá kariéru v naprosto odlišném sektoru: ve státní správě.

Udělala to i šestadvacetiletá Lily z provincie Kuang-tung. Loni začala pracovat pro Bilibili, internetový videoportál, který je podle jejích slov Mekkou pro všechny milovníky 2D děl, jako je i ona sama (má na mysli skalní fanoušky anime, komiksů a počítačových her). O svém novém životě v Šanghaji však začala brzy pochybovat.

Firma zažívala rapidní růst – čtyři měsíce poté, co tu začala pracovat, se počet zaměstnanců zdvojnásobil – a manažeři svým podřízeným nakládali úkoly a dodatečný stres. Lilyina šéfová do Bilibili přešla z expandující konkurenční firmy, kde si navykla na agresivní korporátní kulturu. „Když se jí něco nelíbilo, kritizovala spíš vás jako člověka než samotný problém, takže jsem si připadala jako naprostý břídil,“ vzpomíná Lily.

Po delší době přesčasů bez většího volna se u Lily objevily zdravotní problémy. Začalo jí pískat v uších, často pociťovala nevolnost a nakonec skončila v nemocnici na kapačkách. „Řada kolegů odešla a další začali trpět depresemi,“ vzpomíná. „Neměla jsem energii ani na to zamyslet se nad jinými možnostmi.“ Po hospitalizaci z práce odešla, vrátila se domů a začala pracovat ve státní správě. Dnes tvrdí: „Tady necítím žádné nebezpečí ani hrozbu, kterou jsem dřív vnímala v podstatě neustále.“

Lidí jako Lily možná začne přibývat. V roce 2019 zveřejnila uznávaná Pekingská univerzita studii, z níž vyplývá, že ze všech absolventů z daného roku, kteří podepsali univerzitou schválené pracovní smlouvy, začalo 17 procent pracovat pro Komunistickou stranu Číny nebo jiné vládní úřady (v roce 2015 to bylo 11 procent). Když se k tomu připočtou i ti, kteří pracují v jiných státem ovládaných institucích a státních podnicích, „součástí systému“ se staly tři čtvrtiny studentů. Počet absolventů, kteří se nechali zaměstnat v technologických firmách, se za stejné období snížil o polovinu.

Komentář, který loni pro čínská média anonymně napsal jeden zaměstnanec technologické firmy, mluví ostatním pracovníkům v technologickém sektoru z duše. Popisuje, že přátelům ve státních podnicích a zahraničních firmách hořce závidí. „Řada z nás je na dně, starší kolegové na střední úrovni managementu sotva stojí na nohou,“ stojí v článku. „To, že jsme vlastníma rukama položili základy impéria neuvěřitelného bohatství, ještě vůbec neznamená, že budeme moct projít jeho branami.“

Kritika způsobu, jakým se v tomto sektoru zachází se zaměstnanci, se zatím odehrává pouze na sociálních sítích a on­line fórech. Čínské socialis­tické zákony sice zakotvují ochranu zaměstnaneckých práv, ale místní samosprávy se zdráhají nedovolené přesčasy jakkoli postihovat. Mnoho z nich si to u prosperujících firem nechce rozházet, protože v regionu zajišťují ekonomický růst a jejich daňové odvody představují pro místní kasu důležitý zdroj příjmů. Takže i když centrální vláda za poslední zhruba půlrok uvalila na technologické giganty sankce za četné případy porušení finančních a antimonopolních pravidel, za špatné zacházení se zaměstnanci žádné obvinění nepadlo.

Na konci loňského roku se však do čínských médií dostal obsah uniklého e-mailu ředitelky lidských zdrojů Alibaby Tchung Wen-chung. V nezvyklé upřímné zpovědi uznala, že si společnost prošla nejnáročnějším rokem v historii své jednadvacetileté existence. Zmínila i „rozsáhlé“ spory ohledně nucené klasifikace zaměstnanců. Z e-mailu se zdálo, že vrcholný management Alibaby přestal zavírat oči před vlastními problémy, na které mladší generace hlasitě upozorňuje. (Pravdivost obsahu tohoto interního sdělení společnost nikdy nezpochybnila.)

Kritika způsobu, jakým se v Číně zachází se zaměstnanci, se zatím odehrává pouze na sociálních sítích a online fórech.

Tchung Wen-chung následně oznámila, že dojde k rozvolnění systému nucené klasifikace. Ne každý pracovní tým bude muset označovat deset procent nejhůř hodnocených zaměstnanců. Od letoška začala firma poskytovat zaměstnanecké akcie i začínajícím zaměstnancům. „Mladí talentovaní lidé jsou pro skupinu Alibaba nejmocnější zbraní. Jsme přesvědčeni, že klíčem k inovativnímu podnikání je otevřené a transparentní pracovní prostředí,“ napsal v oficiálním vyjádření pro Financial Times mluvčí společnosti. „Náš štědrý a kompetitivní systém finančních odměn jde ruku v ruce s naším odhodláním investovat do rozvoje talentu nadcházející generace pracovníků.“

K Timovu velkému překvapení firma všechny sliby dodržela. Nikdo z jeho kolegů v systému klasifikace neprohrál. Všichni naopak obdrželi nemalé prémie. „Tohle je jediný možný způsob spravedlivé reakce,“ říká Tim. Dodává, že vůči firmě necítí žádný vděk, protože podle něj by se tak měl chovat každý zaměstnavatel. „Pro společnost pracuje čím dál více mladých lidí, a tak si myslím, že management bude muset změnit svůj styl fungování.“ S Timem jsem mluvil po telefonu v úterý krátce před půlnocí. To je totiž v poslední době jeho jediná volná chvilka.

Jüan Jang, Financial Times