Od stereotypů k systémové a kulturní změně: rodičovství jako firemní priorita

Mateřství v České republice často vede k dlouhodobému vyřazení žen z pracovního trhu. Důvodem je především tříletá rodičovská dovolená, roli hraje také nedostatečná flexibilita pracovních podmínek a společenský tlak, kdy se očekává, že žena bude primárně pečovat o rodinu. „Tento dlouhý výpadek může vést ke ztrátě odborných dovedností a kontaktů,“ podotýká Katarína Andrašovská v rozhovoru, který vznikl ve spolupráci s projektem #FinŽeny. Výzkumy přitom podle ní ukazují, že ženy o návrat do práce zájem mají. Pomoci jim lze z více stran, říká personální ředitelka přední tuzemské pojišťovny. Vidí ale jasnou prioritu: „zaměřila bych se na lepší dostupnost předškolních zařízení, zejména pro děti mladší tří let, což by rodičům umožnilo dřívější návrat do zaměstnání. Nedostatek jeslí a školek je jedním z hlavních důvodů, proč se nemohou vrátit do práce dříve, i když by chtěli“. Změnu by si podle ní zasloužila i podpora otců – například motivace k využívání otcovské dovolené nebo sdílení rodičovské mezi partnery. Opomenout nelze ani potřebu větší flexibility zaměstnavatelů. Za krok ke zlepšení považuje Katarína Andrašovská flexinovelu zákoníku práce, která vstoupila v platnost začátkem června a zlepšuje podmínky pro slaďování pracovního a rodinného života.

Odborníci říkají, že mateřství vyřazuje české ženy z pracovního trhu mnohem víc, než je v zemích Evropské unie běžné. Co je podle vás příčinou? Může za to tříletá rodičovská dovolená?

Délka rodičovské dovolené je bezpochyby jedním z faktorů, ale příčina je komplexnější. Tříletá rodičovská je v evropském kontextu výjimečně dlouhá a často vede k tomu, že ženy ztrácejí kontakt s pracovním prostředím, technologiemi i profesním růstem. Podle mě je to také o nastavení společnosti – o tom, jak vnímáme roli ženy, matky a zaměstnankyně. Výzkumy ukazují, že ženy o návrat do práce zájem mají. Jen jim často chybí možnosti, kam umístit malé děti. V Česku dlouhodobě chybí dostatečné množství jeslí a školek, zejména pro děti do tří let. Dalším faktorem je nedostatečná nabídka flexibilních úvazků a stále zakořeněné stereotypy o tom, že péče o děti je primárně ženskou rolí. Výsledkem toho je, že ženy často zůstávají mimo trh práce déle, než by samy chtěly.

Změnila byste na základě svých zkušeností něco na současné úpravě mateřské a rodičovské v Česku?

Zaměřila bych se na lepší dostupnost předškolních zařízení, zejména pro děti mladší tří let, což by rodičům umožnilo dřívější návrat do zaměstnání. Nedostatek jeslí a školek je jedním z hlavních důvodů, proč se nemohou vrátit do práce dříve, i když by chtěli. Změnu by si zasloužila i podpora otců – například motivace k využívání otcovské dovolené nebo sdílení rodičovské mezi partnery. To by mohlo pomoci odbourávat stereotypy a rovnoměrněji rozdělit péči o dítě. Důležitá je i větší flexibilita ze strany zaměstnavatelů, a to nejen formou částečných úvazků, ale i možností práce z domova či sdílených pozic.

Začátkem června vstoupila v platnost takzvaná flexinovela zákoníku práce. Ta má mimo jiné rodičům usnadnit spojení práce a péče o malé děti zavedením možnosti vykonávat u zaměstnavatele stejnou práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Je to změna, která přinese zlepšení?

Změny mají potenciál významně zlepšit podmínky pro slaďování pracovního a rodinného života. Novelu vnímám jako krok správným směrem. Možnost vykonávat stejnou práci na základě dohod (DPP/DPČ) dává rodičům větší volnost a zaměstnavatelům prostor pro transparentní řešení spolupráce s rodiči na rodičovské dovolené. Nejde však jen o samotný výkon práce – důležité je také to, že zůstanou součástí pracovního prostředí, mají přístup k technologiím, firemní kultuře i příležitostem pro profesní růst. To vše přispívá k jejich hladkému návratu a dlouhodobé motivaci. Klíčové ale bude, jak se tato možnost promítne do praxe – bude záviset na tom, jak odpovědně budou zaměstnavatelé s novými možnostmi nakládat a zda dokážou vytvořit prostředí, které skutečně podporuje work-life balance. U nás v Generali České pojišťovně tuto změnu určitě vítáme.

Nově také platí, že zaměstnanci, kteří se vrátí z rodičovské dovolené před dosažením dvou let věku dítěte, mají garantovaný návrat na původní pracovní pozici a stejné pracoviště. Jak hodnotíte tuto novinku?

Tuto změnu hodnotím pozitivně. Poskytuje rodičům větší jistotu a motivaci k dřívějšímu návratu do práce, pokud si to samozřejmě přejí. Garance návratu na původní pozici a stejné pracoviště zvyšuje jejich právní ochranu a pomáhá odbourávat obavy z nejistoty po rodičovské dovolené. Je to také důležitý signál, že rodičovství není překážkou, ale přirozenou součástí života. Zároveň tato úprava přináší benefit i pro zaměstnavatele – umožňuje jim lépe plánovat kapacity a návrat zaměstnanců, protože pravidla jsou jasně daná a předvídatelná. Tím je snadnější komunikace i nastavování očekávání na obou stranách. Přesto bychom neměli ztrácet ze zřetele širší debatu o systémovém nastavení mateřské a rodičovské dovolené. Protože právě ta, by měla jít ruku v ruce s těmito dílčími, byť důležitými změnami.

Když jsme u zákonného rámce, co by nejvíce pomohlo flexibilitě a snazšímu skloubení práce a péče o děti z vašeho pohledu?

Z mého pohledu by nejvíce pomohla ještě větší flexibilita a modernizace legislativy, která by reflektovala realitu a potřebu dnešního pracovního trhu. Mám na mysli širší možnosti zkrácených a dočasných úvazků, sdílených pozic, pružnějších forem práce na dálku nebo nové formy práce, jako je například platformová práce, která umožňuje lidem pracovat projektově, podle vlastního časového rozvrhu a často i z domova, což může být ideální pro rodiče malých dětí. Legislativa by měla lépe rozlišovat mezi různými typy této práce a zajistit základní sociální ochranu i pro ty, kteří pracují mimo tradiční zaměstnanecký poměr.

Klíčová je také podpora obou rodičů, včetně motivace otců k využívání rodičovské dovolené i dostupnost kvalitní předškolní péče. Firmy samy mohou hodně změnit – empatickým leadershipem, podporou při návratu z rodičovské nebo změnou ve vnímání flexibility jako příležitosti, nikoli jako komplikace. Stejně důležitá je ale i psychologická bezpečnost ve firmách, kde se rodiče nebojí otevřeně mluvit o svých potřebách. Věřím, že kombinace moderní legislativy a lidského přístupu ve firmách je klíčem k udržitelnému slaďování práce a rodiny.

Jsou tu dostatečné zákonné předpoklady pro to, aby roli pečovatelů o děti více přebírali otcové?

Základy tu jsou, ale podle mého názoru často chybí motivace. Otcové mnohdy nevyužívají možnosti, které jim zákon dává, protože se obávají reakce okolí nebo finanční ztráty. Potřebujeme změnit společenské vnímání a více oceňovat aktivní otcovství.

Jiná otázka je, jestli k tomu mají sami tátové chuť. Jakou s tím máte zkušenost u vás v Generali České pojišťovně?

V čase vidíme rozhodně pozitivní posun. Stále více tatínků využívá otcovskou dovolenou, zapojuje se do rodičovských aktivit a oceňuje flexibilitu práce, kterou v pojišťovně umožňujeme. Velmi oblíbený je mezi tatínky také benefit volna při narození dítěte. Celkově pomáhá i naše interní rodičovská komunita a sdílení příběhů inspirativních otců. Občas máme i otce, kteří se s partnerkou vystřídají na rodičovské dovolené nebo na ní jsou dokonce dlouhodobě.

V rámci podpory aktivního otcovství jsme se zapojili také do projektu Dobrý táta, který propojuje firmy, odborníky a samotné otce. Spolupracujeme na vzdělávacích aktivitách a pořádáme webináře, kde sdílíme zkušenosti, inspirace i konkrétní tipy, jak sladit práci a rodinu. V tomto roce mi také udělalo velkou radost ocenění naší dlouhodobé práce s rodiči právě v podobě ocenění Dobrého táty.

V různých debatách a na konferencích zaznívá, že v tuzemsku je to hodně na samotných firmách pomoci nejen ženám skloubit práci a péči o dítě. Co aktuálně nabízíte rodičům v Generali České pojišťovně?

Umožňujeme především práci na home office na všech pozicích, kde to velikost týmu a povaha práce dovoluje. Poskytujeme rodičům také řadu benefitů, které jim pomáhají skloubit rodinu a práci, například volno na doprovod prvňáčka, volno navíc pro samoživitele, dětské penzijní spoření, rodinný den v Mirakulu. A protože víme, že duševní pohoda je stejně důležitá jako ta fyzická, poskytujeme v rámci benefitů také psychologickou podporu a pořádáme různé workshopy zaměřené na témata spojená s rodičovstvím. Rodičovství je pro nás firemní prioritou, ne překážkou. Pozornost věnujeme i návratům po rodičovské dovolené, a to nejen v momentu návratu. Snažíme se být s rodiči v kontaktu i během samotné rodičovské. V rámci rodičovské komunity, kterou jsme založili v roce 2021, sdílíme novinky, zveme je na vybrané akce a dáváme jim najevo, že jsou stále součástí týmu.

Můžete přiblížit, jaký měl váš přístup k tomuto problému vývoj? Inspirovali jste se v rámci skupiny, nebo šli vlastní cestou?

Obojí. Využíváme know-how z mezinárodní skupiny, zároveň však přizpůsobujeme programy českému prostředí. Například hybridní práce a možnost home office jsou součástí celoskupinové politiky a pravidel. Jejich oblibu každoročně sledujeme v celosvětovém průzkumu spokojenosti. Dětská skupina vznikla díky příležitosti, kterou jsme dostali od společnosti Moneta, v jejíchž prostorách sídlíme během rekonstrukce naší centrály na Pankráci. Naše děti tvoří polovinu celkového počtu dětí, které navštěvují dětskou skupinu Moneta Motýlci. Tato zkušenost nás inspirovala k tomu, abychom s vlastní dětskou skupinou počítali i v našich nových prostorách.

Podporu rodin s dětmi zajišťuje také naše nadace The Human Safety Net, která pořádá řadu charitativních sbírek. Dlouhodobě spolupracujeme s Nadací Leontinka a SOS dětskými vesničkami. Právě SOS vesničky nedávno uspořádaly seminář pro naše rodiče na téma Máme doma teenagera, který zaznamenal velkou účast i pozitivní ohlasy. Téma bezpečné psychologické podpory nám ve firmě pomáhá zajistit a rozvíjet společnost Hedepy.

Co se nejvíce osvědčilo, co naopak nemělo předpokládaný efekt?

Nejvíce se osvědčila otevřená komunikace a individuální přístup – každá rodina má jiné potřeby. Lidé nejvíce ocení konkrétní podporu v konkrétní čas. Snažíme se lidem připomínat, že mají přijít za svými nadřízenými, když potřebují řešit různé rodinné situace. Vždy se dá najít řešení, a to i ve velké korporaci.

Naopak, některé pořádané webináře a semináře mají menší účast, než čekáme, jelikož si rodiče často myslí, že je nepotřebují nebo si na ně nenajdou čas. Na druhou stranu, i když pomůžeme menšímu počtu lidí, pořád to má podle nás smysl. Do budoucna je to pro nás výzva, jak lépe komunikovat přínos těchto aktivit a zároveň posilovat kulturu podpory v týmech.

Doporučila byste jiným firmám založení dětské skupiny?

Ze zpětné vazby od rodičů, kteří tuto možnost u nás využili, určitě ano. Samozřejmě pokud to prostorové a kapacitní možnosti dovolují. Je to skvělý nástroj, jak udržet rodiče v pracovním procesu a zároveň jim nabídnout kvalitní péči o děti. Nám k jejímu založení v Praze nahrává celková rekonstrukce budovy a její vlastnictví. Pokud firma tuto možnost nemá, řešením může být připojit se k již existující dětské skupině ve městě, stejně jako to praktikujeme v Brně a Pardubicích.

S flexibilitou práce hodně souvisí home office, kterému nás naučila covidová pandemie. Někteří manažeři jsou mu poměrně nakloněni, jiní naopak. Vy jste jej zmínila několikrát. Jak na něj osobně pohlížíte?

Home office je dnes nedílnou součástí moderního pracovního prostředí. Věřím v důvěru a výsledky, ne v kontrolu. Samozřejmě záleží na typu pozice, ale tam, kde to povaha práce umožňuje, podporujeme hybridní model. Klíčem k jeho fungování je jasné nastavení pravidel, otevřená komunikace a vhodné nástroje. Pravidelně si také ověřujeme, zda nastavený způsob práce skutečně podporuje produktivitu, spokojenost i kontakt s firmou. Právě proto každý rok realizujeme Průzkum zaměstnanecké spokojenosti, který nám pomáhá sledovat, jak se zaměstnanci cítí, co potřebují a kde máme prostor ke zlepšení. Flexibilita musí jít ruku v ruce s důvěrou, jasnými očekáváními a aktivní péčí o firemní kulturu.

Výrazně nám také pomohl přechod na Microsoft 365, který zefektivnil spolupráci napříč týmy, stejně jako vývoj naší vlastní aplikace pro rezervaci pracovního místa. Na centrále pracovní místa sdílíme, takže hybridní režim je pro nás přirozenou součástí. Troufám si říct, že náš management umí vést i motivovat týmy v hybridním prostředí. Během pandemie jsme se to naučili – a dnes z toho těžíme. Je to něco, na co můžeme být právem hrdí a naši zaměstnanci a zaměstnankyně tuto flexibilitu práce velmi oceňují.